Pesquisa comportamental: para que serve e por que fazer?

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Você sabia que a pesquisa comportamental pode influenciar na contratação de candidato para a vaga de emprego?

Entrevistas de trabalho costumam ser demoradas e acabam deixando a pessoa ansiosa, reação que pode se potencializar com os testes comportamentais. Um dos nomes mais conhecidos para essa atividade é “dinâmica de grupo”. Os  exercícios que, muitas vezes, são diferentes – e, para quem vê de fora, até meio sem sentido -, fazem o candidato se questionar o motivo de tudo aquilo e a real influência da atividade no resultado da entrevista.

Contudo, a área de RH se beneficia muito dos resultados da pesquisa comportamental na contratação dos funcionários, seja ela feita em forma de dinâmica ou outra metodologia. Afinal, esse recurso ajuda o setor de RH a identificar o perfil do candidato em relação à vaga ofertada. 

O que é pesquisa comportamental?

A pesquisa comportamental é uma metodologia que permite decifrar o comportamento do indivíduo de acordo com determinados estímulos e características.

Em outras palavras, isso significa que a cultura na qual a pessoa foi inserida e todas as experiências que teve fazem de cada um de nós mais ou menos aptos para determinadas funções. Dessa forma, a individualidade deve ser respeitada para que se crie um ambiente saudável e focado no desenvolvimento das atividades do dia a dia.

A finalidade da ferramenta no RH é saber se os traços da personalidade do candidato correspondem aos exigidos para o cargo pretendido. Em geral, um processo seletivo vai ser 50% analisado a partir do perfil do candidato e 50% avaliado a partir do currículo e habilidades técnicas de cada um.

A importância da pesquisa comportamental para o RH

Quando a empresa abre oportunidades para contratação de talentos, ela não pode se prender apenas às entrevistas e currículos – ou, pelo menos, não deveria. Afinal, isso nem sempre determina a escolha do candidato. 

É essencial dedicar um tempo na avaliação comportamental, para que o RH tenha parâmetros para se decidir. Portanto, antes mesmo de anunciar a vaga, o gestor deve traçar o perfil do profissional que deseja. Assim, fica mais fácil escolher testes que se aplicam a tal condição.

Vamos a um exemplo: a organização abre oportunidade para a área de engenharia. O indivíduo X atende a todos os requisitos descritos na vaga, como curso superior, pós-graduação, experiência mínima de 5 anos, inglês fluente, vivência em projetos internacionais e domínio em softwares de planejamento. O currículo perfeito!

Contudo, não é o candidato ideal para preencher a vaga. Isso porque o perfil comportamental não foi adequado para essa oportunidade. Por mais vasta e melhor que seja sua experiência, a descrição pedia alguém comunicativo e com habilidade para lidar sob cenários de mudança rápido, e o candidato apresentou traços de baixa sociabilidade e sua reação à mudança, na pesquisa comportamental, não foi satisfatória.

Nem sempre o currículo diz tudo. As técnicas podem ser aprendidas; já as habilidades comportamentais levam um tempo para se firmar. 

A pesquisa comportamental é tão importante para as empresas quanto para os candidatos. Imagine se o RH não levasse em consideração o teste psicológico e contratasse o engenheiro do exemplo que acabamos de dar: talvez, em pouco tempo, o próprio profissional pedisse para sair. Isso é ruim para todo mundo: para o profissional, que pode ver afetado seu desempenho técnico e também sua autoestima, e para a empresa, que deve arcar com outro processo seletivo.

Infelizmente, um profissional na área errada rende menos e acaba desmotivando toda a equipe. Sendo assim, o recrutador não deve confiar apenas nas habilidades educacionais e profissionais descritas no currículo, mas avaliar a inteligência emocional, raciocínio lógico e personalidade do candidato.

Ferramentas utilizadas para pesquisa comportamental

Escolher profissionais para compor o time corporativo é uma grande responsabilidade para o RH e gestores de área. Afinal, é essa pessoa que vai colaborar no alcance das metas, aumentar a produtividade e a visibilidade da instituição.

Por isso, ao captar talentos no mercado, é viável a utilização de ferramentas adequadas para que o processo seletivo aconteça de forma correta e transparente para todos os envolvidos.

Existem muitas pesquisas comportamentais disponíveis para aplicação em processos seletivos. O que pode garantir a assertividade no mapeamento do profissional é o cruzamento dos dados do perfil traçado para o cargo com a do candidato.

Com base nessas informações, é possível fazer uma seleção de ferramentas que ajudará o RH nessa escolha tão difícil. Confira algumas!

Palográfico

Esse é um dos testes mais comum em entrevista de emprego. 

Aplicado por psicólogos, tem a finalidade  de analisar a personalidade do candidato. Isso é feito de forma simples: em uma folha em branco, a  pessoa deve preenchê-la com palos – também conhecidos como “pauzinhos” – conforme orientação do recrutador.

Após completar o teste, o especialista irá avaliar os riscos feitos por cada pessoa. A análise tem o objetivo de detectar traços com características específicas, como palo muito estreito, espaçado, irregular, inclinados, equilibrados, crescentes ou decrescentes. A forma do risco promove uma leitura da identidade de quem o desenhou.

Teste G36

Esse teste busca avaliar a capacidade intelectual do candidato. Funciona como uma prova de múltipla escolha, com duração média de 30 minutos. A aplicação feita de maneira individual ou coletiva propõe que a pessoa utilize o raciocínio indutivo e dedutivo para resolver exercícios com dificuldade gradual.

Teste DISC

O Disc é uma técnica que avalia comportamento dos indivíduos, cujo objetivo é compreender como o ser humano reage em determinados ambientes. Em uma entrevista de emprego, ele verifica se o perfil do candidato é condizente com o descrito pela vaga.

Nesse teste são analisados quatro fatores de personalidade: dominância, influência, estabilidade e conformidade.

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